勞動合同無效

 

　　無效的勞動合同，是指當事人所訂立的勞動合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，或缺少有效要件，導致全部或部分不具有法律效力的勞動合同。

 

　　勞動合同無效是與勞動合同有效相對而言的概念，勞動合同依法成立，經(jīng)雙方當事人簽字蓋章即具有法律效力，對雙方當事人都有法律約束力，雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。而無效勞動合同不能發(fā)生當事人預(yù)期的法律后果，造成勞動合同無效的責任者還應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。法律規(guī)定勞動合同無效制度，主要是為了切實維護勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位進行欺詐或作出顯失公平的約定。

 

　　《勞動合同法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效 ：

 

　　1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應(yīng)當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出于自愿，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關(guān)系的一方違背了他們的真實意愿。

 

　　2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的無效。勞動合同訂立應(yīng)遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權(quán)利與義務(wù)相一致。為了保障勞動者的合法權(quán)益，用人單位免除己方法定責任如“一律不支付經(jīng)濟補償金”，“生死病老都與企業(yè)無關(guān)”等條款無效。

 

　　3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

 

　　勞動合同主體、內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定，否則不能產(chǎn)生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規(guī)定的用人單位資格和勞動者資格。內(nèi)容必須合法，我國在《勞動法》以及相關(guān)的法律規(guī)定中，有很多強制性的規(guī)定，用人單位必須遵守。如果違反法律的強制性規(guī)定，則該條款無效。程序必須合法。

 

　　4、有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同的。

 

　　無效認定

 

　　對勞動合同的無效或部分無效有爭議的，爭議雙方必須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院依法認定，其他機構(gòu)如勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會、工會等機構(gòu)都不具有認定勞動合同效力的權(quán)利。無效勞動合同并不是不產(chǎn)生任何效力，無效勞動合同仍然可在當事人之間產(chǎn)生債權(quán)債務(wù)關(guān)系。但是勞動合同不同于一般民事合同，勞動者付出的勞動不具有返還的可能性，在勞動關(guān)系中不能實行返還原則，也不能實行折價補償原則，用人單位應(yīng)當向勞動者賠付勞動力對價。

 

　　合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。用人單位有過錯的，勞動者不僅可以要求支付勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償以及其他勞動者應(yīng)享受的待遇，同時可要對其給予相應(yīng)的制裁。因勞動者的過錯導致的無效，也應(yīng)當賠償用人單位的財產(chǎn)損失。勞動合同被確認為無效后，用人單位一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

 

　　有些勞動合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力�！秳趧雍贤�法》第27條規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”。勞動合同的各個條款之間在效力上具有相對的獨立性，其余部分仍然有效，對雙方當事人仍有約束力。

 

　　法律后果

 

　�。�1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

 

　�。�2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。

 

 

　　剛滿15周歲的楊文，冒用其兄武的身份證，與某工程公司簽訂勞動合同，從事鏟車司機工作。8個月后，楊文在工作中受傷，關(guān)于本案，下列說法不正確的是：

 

　　A．楊文與工程公司間的勞動合同無效

 

　　B．工程公司應(yīng)按非法用工承擔工傷賠償

 

　　C．楊文與工程公司之間存在勞動關(guān)系

 

　　D．工程公司不得在工傷期間將楊文辭退

 

　　【解析】C

 

　　A項正確，C項錯誤，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的...”《勞動法》第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人...必須遵守國家有關(guān)規(guī)定，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”因此，如果勞動者入職時未滿十六周歲，這種情形下楊文與工程公司間的勞動合同無效，故不存在勞動關(guān)系。

 

　　B項正確，《禁止使用童工規(guī)定》第十條規(guī)定：“童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分；用人單位還應(yīng)當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。”故工程公司對于楊文應(yīng)按非法用工進行賠償。

 

　　D項正確，工程公司不得在工傷期間辭退楊文，因為楊文跟工程公司不存在勞動關(guān)系，而應(yīng)該勸退。

 

　　因此，選擇C選項。